Minijob – Prüfungsrisiko Urlaubsanspruch

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Geringfügig Beschäftigte sind zunächst einmal „ganz normale Arbeitnehmer/innen“ und haben dementsprechend auch Anspruch auf Urlaub. Viele Arbeitgeber übersehen das und müssen mit Nachzahlungen rechnen. Wir beraten Sie gerne!

Normales Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht definiert nicht gesondert „geringfügige Beschäftigungsverhältnisse“ und enthält auch keine Sonderregelungen für Minijobber oder kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer! Diese Berufsgruppen sind daher arbeitsrechtlich als Teilzeitbeschäftigte gemäß § 2 II TzBfG zu werten.

Einzelne Pflichten des Arbeitgebers

Damit treffen den Arbeitgeber besondere Pflichten:

  • spätestens 1 Monat nach vereinbartem Beginn der Beschäftigung sind die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen (§ 2 NachwG);
  • das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn im Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und der geringverdienende Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist;
  • der Gleichbehandlungsgrundsatz ist einzuhalten § 4 TzBfG;
  • es gelten die Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB bzw. die Schriftform ist einzuhalten § 623 BGB;
  • der geringverdienende Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen bzw. im Urlaubs- oder Krankheitsfall;
  • sowie die übrigen Pflichten eines normalen Arbeitgebers.

Zu Ungunsten des Arbeitnehmers kann von den gesetzlichen Vorschriften nicht abgewichen werden!

Nachzahlungsrisken

In der Vergangenheit haben die Außenprüfer der Rentenversicherung verschärft die Abrechnung von Krankheits-,Urlaubs- und Feiertagen bei Minijobbern überprüft.

Die Beitragspflicht zur Sozialversicherung ist in diesen Fällen nicht an das Zuflußprinzip (Erhalt der Vergütung) gekoppelt, sondern an deren Entstehung. Daher kann der Fehler auch nicht „nachträglich geheilt“ werden.

Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter nicht im Rahmen des Entgeltfortzahlungsgesetzes abrechnen, müssen daher im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Außenprüfungen mit erheblichen Nachzahlungen rechnen.

Auch die zukünftige Entwicklung wird voraussichtlich  keine Entlastung für die Arbeitgeber bringen, im Gegenteil: ab Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes voraussichtlich zum 01.01.2015 sind auch diese Grenzen für „Minijobber“ zu beachten.

Unsere Empfehlung

Bitte beachten Sie daher:

  1.  Arbeitsvertrag: Legen Sie mindestens die wesentlichen Vertragsgrundlagen in einem Arbeitsvertrag nieder (Zusammensetzung und Höhe des Entgeltes, vereinbarte Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen). Auch dieser Vertrag ist beiderseitig zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
    Bei der Festsetzung des Entgeltes berücksichtigten Sie idealerweise bereits mögliche „Mindestlohnvorschriften“.
  2. Entgeltfortzahlung: Fällt der übliche Arbeitstag des Arbeitnehmers auf einen Feiertag, so ist dieser als „Feiertagslohn“ bzw. „Feiertagsgehalt“ zu vergüten. Auch im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) gilt auch für Minijobber! Der Arbeitnehmer ist an diesen Tagen zu vergüten, als hätte er gearbeitet.
  3. Urlaubsanspruch: Dem Arbeitnehmer steht mindestens der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (ausgehend von einer 6-Tage-Woche) bzw. 20 Werktagen (ausgehend von einer 5-Tage-Woche) zu. Ausgehend von den regelmäßigen Arbeitstagen je Woche (die Arbeitszeiten sind hierbei unerheblich) berechnet sich der Urlaubsanspruch anteilig. Beispielsweise bei 2 Arbeitstagen je Woche: gesetzlicher Urlaubsanspruch 24 Werktage : 6 Werktage x 2 Arbeitstage = 8 Tage / Jahr Urlaubsanspruch. Der Urlaub gilt sodann für den jeweiligen üblichen Arbeitstag.

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